股权知识

　　商业，其实是一个妥协与平衡的游戏，特别是在股权激励领域，更是如此。我们再宏观一点，一个人在商业层面能够取得成功，那么这也与他的人性洞察力有非常重要的链接。因为在商业层面能够取得成功的人，往往都具有通晓底层逻辑的能力，他们就是所谓的成功人士。

　　打个比方，年轻的时候，找适婚对象，有的人这个也想要、那个也想要，但结果发现，世界上没有十全十美的结婚对象，如果没有明确的目标，什么都想要，往往到了最后也什么都抓不到。相反，如果有明确的取舍，最后反而能得到一头。能够创业的人也一样，他们的必修课，就是人性。

　　股权激励本身是一个很好的工具，有的企业能够运用的很好，比如华为;用在B企业，那么有可能反而一地鸡毛。那是因为，很多人都生硬的在利用这个工具，没有看清楚公司形式，没有拎清楚取舍，并且也不了解自己公司员工的真正心思。

　　股权激励如果想做好，那么要链接到方方面面：公司历史、行业背景、股权架构、管理基础、老板的价值观、高管本身的诉求和性格等等因素。

　　方方面面的框架要有逻辑，并且还要一一去作出权衡，权衡过后，要按照实际得出的运算结果去实践，以下是一山红股权咨询团队的瞿秀峰老师给出的一套方法，在初步构建股权激励轮廓的时候，我们大概需要 4 种思维：

　　第一种，绩效考核思维。

　　公司业绩是跟高管出力程度大有相关，所以一定要在股权授予、行权等等这些关键的环节设计好绩效指标，完成了绩效目标，才能获得多少股权，业绩完成，那么与公司共赢。

　　第二种，价值评估思维。

　　再发股权的时候，科学客观的评价每一位员工的价值，综合评估岗位、能力、绩效价值，而不是人为的拍脑袋，一时冲动，平面化的分配，一定要综合性的考量，保持尽可能的公平。

　　第三种，动态激励的思维。

　　这个世界永远不变的规则就是，任何规则都在保持变化。时代变，人性变，需求变，激励效果一样是不可能永远保持，所以，要设立动态的调整，以来调整最佳效果。这就像婚姻，老夫老妻时间久了感情索然无味，那么保持一定的距离(股权减少)，找回彼此当初的新鲜感;再或者我们还可以共同培养新的爱好(定新目标)，不要想着一套方案，就能吃遍天下都不怕，学会变通，股权激励才能发挥出最大的价值。

　　第四种，人才梯队思维。

　　股权激励后，核心人才可能会套现走人，公司这时候应该想的更重要的问题，不是如何去把人留下来，而是万一这个人走了，谁能马上补上来，所以人才梯队就非常重要。